0 товара

Нехватка кадров на профессиональной кухне

vadim kostenko1.jpg


Продолжаем публиковать мнения украинских шефов о проблеме нехватки поваров на украинском ресторанном рынке. И сегодня - мнение харьковского шефа Вадима Костенко (Premier Palace Hotel Kharkiv). Ссылка на начало развития этой темы, в статье от Елены Жаботинской.
 
"Разговор о корнях возникшей проблемы, хочу начать с того, что попрошу представить, что повара – это товар (точнее продукт). Со всеми присущими продукту свойствами по теории маркетинга. Следовательно, этот товар необходимо не просто произвести, но и продать. Чтобы продать - этот товар должен быть конкурентен, отвечать духу времени, удовлетворять определенный спрос, иметь минимальную гарантию и так далее.

Как возникала эта мысль? Для объяснения хочу рассказать небольшую историю. Преподаватели и зав.кафедрой пищевого ВУЗА, который я окончил десять лет назад, пригласили меня и еще пару специалистов принять участие в круглом столе. Речь шла о том, что кадры (инженер-технолог общественного питания), которые они готовят никому не нужны ( а это, между прочим, управленческая должность в их терминологии и понимании). Оказывается всем нужны повара! А поваров никто не обучает. Почему? Поваров должны были готовить профтехучилища – места где давали базовые знание и обучали ремеслу. Мы (наша бывшая страна СССР) разделили двух братьев-близнецов: ремесло и профессию, базовые знания и навык к обучению. Создали практику без теории и теорию, не подкрепленную ничем, кроме поездки на кухню в детские базы отдыха. Так откуда взяться товару, если его никто не производит?

  Я уверен в своих мыслях и не рассуждаю на пальцах, потому как сам закончил несколько вузов и получил несколько специальностей: ПТУ с дипломом «повар 3го разряда», Академию питания и торговли по специальности «инженер технолог»и Академию городского хозяйства («Менеджер ресторанного и отельного бизнеса»). И могу с точностью в 100% сказать, что НИКТО, до сих пор, не имеет понятия ЧТО за продукт «повар», где его производят и где продают. В итоге у нас повара - как трюфеля – сезонные, плохо поддающиеся селекции и культивированию, мало кому известные ( хотя все делают вид, что знают о них все или почти все:)), мало доступные и соответственно, частые гости аукционов. Если вы сталкивались с набором поваров в новые заведения или с критично острой необходимостью обновления неэффективных команд – вы поймете мою аллегорию.

Сейчас я head chef в отеле и у меня (в зависимости от сезона 52-60 поваров). 60!!! И каждый из них человек со своими тараканами (с которым я, как шеф, должен «здороваться» за руку). Кроме того я совладелец и управляющий партнер двух заведений в центре города. Это еще 8 поваров. Кроме того - идейный партнер кулинарной школы (нет, не профессиональной, мы популяризуем элементарные кулинарные знания и предоставляем новый вид развлечений) это еще 2-3 повара. Кроме того, я бизнес-партнер консалтингового агентства в сфере ресторанного бизнеса. Это еще 3-4 проекта в год и каждый заказчик начинает бриф с вопроса «где взять поваров?». Ответа на который я часто не имею!
Вот вам еще одна простая маркетинговая модель (для четкого усвоения информации): «повар» = деталь (в машине, причем не просто винтик, а дорогостоящая, важная, без которой машина не поедет). Рынок растет, меняется (машин покупают всё больше) и деталей постоянно не хватает. Кроме того, требования к качеству детали постоянно повышаются. Импортные детали дорогие, ненадежные и сложно встраиваются в локальные механизмы взаимодействия. Новые детали, либо не выпускают, либо выпускают в виде «болванок» (полуфабрикатов) для дальнейшей обработки напильником. Болванки тоже, почему то, стоят странных денег. Обработка напильником занимает огромное время и средства, при этом имея, довольно, низкий коэффициент успеха.

Ах да, все эти ассоциации шеф-поваров по Украине. Вот, казалось бы, кто должен быть спасением. Я знаю лично почти всех, кто стоит в их главе. То есть тех, кто является идеологом организации. Так вот, их степень социализации – почти нулевая. (даже у тех, кто кричит, что они некоммерческая организация). Но это, вообще, отдельная тема и тоже, кстати, немаловажная тема для обсуждения.

  Есть и еще одна причина: отчаянно мало шефов, которые считают, что делиться знаниями и учить это круто. В моем понимании – я могу быстро и результативно обучать поваров не потому, что знаю много или учился где нибудь за границей. А потому что знаю как обучать, как давать самое главное и как проверять усвоение знаний. И каждый хороший шеф знает. Но не каждый имеет желание, настроение, время и и что там еще нужно для продуктивного обучения. У меня со временем тоже не очень, а иногда (что уж греха таить) и с желанием. Но каждый раз я самомотивируюсь тем, что помогу кому-то пройти путь которым я сам шел, но на порядок быстрее. И, возможно он успеет сделать еще больше полезного и хорошего, чем я. Ведь именно потому, что у нас не учат молодые ребята уезжают работать заграницу. Не за деньгами, а в первую очередь, за опытом, знаниями и навыками.
Что касается решения, то я за системность. Да, займет это не 2 и даже не 5 лет. И это тоже смогу сказать исключительно из собственного опыта. Часто собеседую поваров и другой линейный персонал, сравниваю с собеседованиями 8-ми летней давности. Динамика минимальная. До сих пор вопрос о приготовлении голландского соуса ставит 19 поваров из 20ти в тупик.

Кроме того есть прикольная штука – переоцененная стоимость (ну или наоборот честная, кому как) – например ставка повара в Одессе стартует от 400 грн. за смену, тогда как например в Харькове - от 280 грн. Поэтому для меня и моих коллег, с которыми я общаюсь есть две объединенные стратегии: зарплата на уровне местного рынка и более, постоянный поиск поваров даже с минимальным опытом, но с жаждой к знаниям и любовью к профессии. Поскольку мы сами такие – можно достаточно быстро понять на одной волне с тобой сотрудник или нет. Это постоянный процесс, HR агентства на аутсорсе помогают немного скрашивать ситуацию, но все равно на личных связях найти себе работника можно быстрее и чаще.
Если говорить о решение проблемы в масштабах страны - нужно перестать заниматься дешевым популизмом в виде кулинарных шоу (имя им легион) затянутых до состоянии мыльного сериала. Вопрос в том, кому это будет нужно настолько, чтобы создать предпосылки для формирования школы поваров в масштабах страны. Социально ответственной и социально активной прежде всего.

  Ресторанный бизнес – одна из немногих сфер реально развитого бизнеса в стране и имеющая перспективы по стандартизации отраслевых показателей. Мы уже видим как наши коллеги – работающие «в белую» , как и мы имеют такую же прогнозируемую маржинальность и динамику основных показателей. Это значит, что наконец-то бизнес поддается расчету и можно перестать воровать и укрываться от налогов. Мы трудоустроили весь штат. Мы улыбаемся любым проверкам – от пожарных до налоговиков и не лезем судорожно за телефоном, чтобы набрать особый номер с визитки без имени, бережно хранимой в бумажнике. У нас есть свой юрист, который пьет кофе с этими инспекторами и разъясняет им, что им на самом деле можно, а что нет. И это я не про системный бизнес где я наемный работник, это про свой собственный. Это я к тому, что мы свои обязательства перед государством выполнили. Неплохо было бы и алаверды.

Что может сделать шеф непосредственно у себя в ресторане? Управление костом за счет сезонности локальности - это очень хорошо. Когда это часть системного планирования и т.д. Или когда шеф – он же и менеджер заведения либо принимает участие в стратегическом планировании. Если шеф просто исполнитель, вся это локальность будет баловством. Больше локальности и сезонности – больше нагрузка на учет, больше нагрузка на повара (ага все умеют жарить дорадо и делать суши, никто не понимает что делать с молодой морковью чтобы люди плакали от счастья, когда едят ее), больше нагрузка на сервис (новые блюда, подача, все это помножено на текучку сервисного стафа). Словом это круто, но чтобы пользоваться этим инструментом нужно быть оооооочень системным шефом. Этому кстати тоже не учат. Потому что упускают простую деталь, о том что шеф – это прежде всего менеджер. А потом уже повар. Если ты работал поваром и понял, что тебе не хватает знаний (не по кухне) по управлению временем, делегированию, базовому HR, экономике и учету, сервису – поздравляю, возможно пора становится шефом. Что может спасти? На мой взгляд, увеличение системности (если это позволяет тех процесс) – тщательно обдуманные заготовки, понятные схемы сборки блюд, налаженное снабжение – все что может помочь держать минимально необходимый штат, а не армию практикантов для чистки картофеля. И, конечно, минимизация текучки. Это свои люди рядом, которых хочется учить новому, на обучение которых хочется тратить время и средства. Лоббирование их интересов, как своей команды, понимание их болей и потребностей. В общем типичный менеджмент подразделения на предприятии. С поправкой на специфику хорека."

vadim kostenko2.jpg


Источник: facebook.com/fontegro/